Per­so­nal­ge­win­nung

Die Per­so­nal­ge­win­nung bezeich­net den Pro­zess der Iden­ti­fi­zie­rung, Anspra­che und Gewin­nung von qua­li­fi­zier­ten Mit­ar­bei­tern für ein Unter­neh­men. Dies ist ein zen­tra­ler Bestand­teil des Per­so­nal­mar­ke­tings und Per­so­nal­ma­nage­ments, da die Leis­tungs­fä­hig­keit und der Erfolg eines Unter­neh­mens maß­geb­lich von der Qua­li­tät und Moti­va­ti­on sei­ner Mit­ar­bei­ter abhängt. Der Begriff Per­so­nal­ge­win­nung umfasst dabei sowohl inter­ne als auch exter­ne Maß­nah­men zur Beset­zung offe­ner Stel­len.

Stra­te­gien und Maß­nah­men der Per­so­nal­ge­win­nung

Es gibt eine Viel­zahl von Stra­te­gien und Maß­nah­men, die Unter­neh­men zur Per­so­nal­ge­win­nung ein­set­zen kön­nen. Dazu zäh­len unter ande­rem:

1. Stel­len­aus­schrei­bun­gen: Unter­neh­men schal­ten Stel­len­an­zei­gen in Print- und Online-Medi­en, um poten­zi­el­le Bewer­ber auf offe­ne Stel­len auf­merk­sam zu machen. Bei­spie­le für Online-Job­bör­sen sind Mons­ter (https://www.monster.de) und StepStone (https://www.stepstone.de).
2. Employ­er Bran­ding: Unter­neh­men set­zen auf geziel­te Mar­ke­ting­maß­nah­men, um sich als attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber zu posi­tio­nie­ren. Hier­bei spielt die Gestal­tung der Unter­neh­mens­kul­tur und ‑wer­te eine wich­ti­ge Rol­le. Ein Bei­spiel für ein Unter­neh­men, das erfolg­rei­ches Employ­er Bran­ding betreibt, ist Goog­le (https://careers.google.com).
3. Kar­rie­re­mes­sen und Recrui­ting-Events: Unter­neh­men neh­men an Kar­rie­re­mes­sen und ande­ren Ver­an­stal­tun­gen teil, um in direk­ten Kon­takt mit poten­zi­el­len Bewer­bern zu tre­ten. Bei­spie­le für Kar­rie­re­mes­sen sind die Absol­ven­ten­kon­gres­se (https://www.absolventenkongress.de) und die Con­nec­ti­cum (https://www.connecticum.de).
4. Acti­ve Sourcing: Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che suchen gezielt nach pas­sen­den Kan­di­da­ten für offe­ne Stel­len, bei­spiels­wei­se über sozia­le Netz­wer­ke wie Lin­ke­dIn (https://www.linkedin.com) und XING (https://www.xing.com).
5. Talent-Pools: Unter­neh­men legen Daten­ban­ken mit poten­zi­el­len Kan­di­da­ten an, um bei Bedarf auf die­se zurück­grei­fen zu kön­nen. Ein Bei­spiel für eine Talent-Manage­ment-Soft­ware, die sol­che Talent-Pools ermög­licht, ist SAP Suc­cess­Fac­tors (https://www.sap.com/products/human-resources-hcm.html).
6. Mit­ar­bei­ter­emp­feh­lungs­pro­gram­me: Unter­neh­men set­zen auf Emp­feh­lun­gen von Mit­ar­bei­tern, um pas­sen­de Bewer­ber für offe­ne Stel­len zu gewin­nen. Bei­spie­le für sol­che Pro­gram­me sind das “Employee Refer­ral Pro­gram” von Ama­zon und das “Bring a Friend”-Programm von Zalan­do (https://jobs.zalando.com).

Alter­na­ti­ve Schreib­wei­sen und Syn­ony­me

Die Per­so­nal­ge­win­nung kann auch unter ande­ren Bezeich­nun­gen auf­tre­ten, die jedoch im Kern die glei­che Bedeu­tung haben. Alter­na­ti­ve Schreib­wei­sen und Syn­ony­me sind:

• Per­so­nal­be­schaf­fung
• Per­so­nal­ak­qui­se
• Rekru­tie­rung
• Per­so­nal­re­kru­tie­rung
• Talent­ak­qui­se

Ins­ge­samt ist die Per­so­nal­ge­win­nung ein essen­zi­el­ler Bestand­teil des Per­so­nal­ma­nage­ments und Per­so­nal­mar­ke­tings. Sie trägt dazu bei, offe­ne Stel­len im Unter­neh­men mit geeig­ne­ten Kan­di­da­ten zu beset­zen und somit das Wachs­tum und den Erfolg eines Unter­neh­mens lang­fris­tig sicher­zu­stel­len. Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che und HR-Mana­ger müs­sen daher stets auf dem Lau­fen­den blei­ben und sich über neue Stra­te­gien, Tech­no­lo­gien und Best Prac­ti­ces in der Per­so­nal­ge­win­nung infor­mie­ren, um im Wett­be­werb um die bes­ten Talen­te bestehen zu kön­nen.

Fazit: Per­so­nal­ge­win­nung als zen­tra­le Auf­ga­be im Per­so­nal­ma­nage­ment

Die Per­so­nal­ge­win­nung ist eine der zen­tra­len Her­aus­for­de­run­gen für Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che und HR-Mana­ger, da sie maß­geb­lich dazu bei­trägt, die Unter­neh­mens­zie­le zu errei­chen und die Wett­be­werbs­fä­hig­keit zu sichern. Die ver­schie­de­nen Stra­te­gien und Maß­nah­men, die zur Per­so­nal­ge­win­nung ein­ge­setzt wer­den, müs­sen auf die jewei­li­gen Anfor­de­run­gen und Rah­men­be­din­gun­gen des Unter­neh­mens zuge­schnit­ten sein und kon­ti­nu­ier­lich wei­ter­ent­wi­ckelt wer­den.

Dabei sind Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che und HR-Mana­ger gefor­dert, sich stän­dig mit neu­en Trends und Ent­wick­lun­gen im Bereich der Per­so­nal­ge­win­nung aus­ein­an­der­zu­set­zen und ihre Stra­te­gien ent­spre­chend anzu­pas­sen. Der erfolg­rei­che Ein­satz von Per­so­nal­ge­win­nungs­maß­nah­men stellt letzt­end­lich sicher, dass Unter­neh­men die benö­tig­ten Talen­te und Fach­kräf­te gewin­nen und lang­fris­tig an sich bin­den kön­nen.